Wenn Sie an die Punkte denken, die für Ihr Unternehmen am wichtigsten sind, was fällt Ihnen ein? Sicherlich haben Sie dabei an Gewinnmargen und den Abschluss großer Geschäfte gedacht. Das sind zwar beides wertvolle Dinge für Ihr Unternehmen, aber wir sollten nicht vergessen, wie wichtig die Förderung einer starken Unternehmenskultur ist. Die Unternehmenskultur sollte im Mittelpunkt aller Aktivitäten Ihres Unternehmens stehen und ist einer der wichtigsten Bestandteile jeder erfolgreichen Talentakquisitions- und Rekrutierungsstrategie. In diesem Artikel beleuchten wir das Thema Unternehmenskultur und was für Unternehmenskulturen es gibt.

Was ist Unternehmenskultur?

Unternehmenskultur wird oft als eine Reihe gemeinsamer Werte und Ziele definiert, die innerhalb einer Organisation etabliert sind. Sie umfasst auch die Einstellung und Praktiken, die ein Unternehmen aufrechterhält. Manchmal wird sie auch als Organisationskultur oder Arbeitsplatzkultur bezeichnet und spiegelt sich in der Einstellung und dem Verhalten eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter wider. Einen guten ersten Eindruck von der Kultur eines Unternehmens erhalten Sie anhand der Art und Weise, wie die Mitarbeiter miteinander umgehen, welche Werte sie hochhalten und welche Entscheidungen sie in Bezug auf ihre Organisation treffen.
Die Schaffung einer gewinnenden Unternehmenskultur verbessert Ihre Ergebnisse im Bereich des Personalmarketings und führt zu höheren Bindungsquoten, während gleichzeitig die bestehenden Mitarbeiter ein Gefühl der Selbstverantwortung entwickeln. Die Unternehmenskultur ist das Zusammenspiel verschiedener Elemente, zu denen die Mission des Unternehmens, der Führungsstil, das Arbeitsumfeld, die von der Führung gesetzten Erwartungen sowie die Werte und die Ethik, nach denen das Team arbeitet, gehören.

Warum ist Unternehmenskultur wichtig?

Da die Unternehmenskultur im Wesentlichen die Persönlichkeit Ihres Unternehmens ist, ist es wichtig, eine zu schaffen, die stark ist und Ihr Unternehmen genau widerspiegelt. Die Kultur Ihres Unternehmens sollte tiefer gehen als nur die „Vibes“, die es während des Rekrutierungsprozesses oder beim Onboarding neuer Mitarbeiter ausstrahlt, sondern jeden Aspekt der täglichen Routine umfassen. Und ja, Kandidaten, die daran interessiert sind, Ihrem Team beizutreten, werden besonders auf die Gehaltsspanne und die angebotenen Leistungen achten, aber sie werden auch die Kultur wahrnehmen.

77%

der Erwachsenen würden die Kultur eines Unternehmens bewerten, bevor sie sich auf eine offene Stelle bewerben.

Quelle: Glassdoor

Die Kultur Ihres Unternehmens gibt den Ton und die Erwartungen für die Arbeitsumgebung vor und ist ein Schlüsselfaktor dafür, wie sich die Mitarbeiter bei der Arbeit in einem Unternehmen fühlen. Unternehmenskultur und Mitarbeiterengagement sind das Herzstück von allem, was Ihr Unternehmen tut, und es ist einer der wichtigsten Teile jeder erfolgreichen Talentmanagementstrategie, wenn Sie neue Mitarbeiter für Ihr Team suchen.

Die vier Typen der Unternehmenskultur

Die vier Typen der Unternehmenskultur wurden von Robert E. Quinn und Kim S. Cameron von der University of Michigan entwickelt. Nach einer Untersuchung der Qualitäten, die Unternehmen effektiv machen, sowie einer Auflistung von 39 Attributen, konnten sie die Arten der Unternehmenskultur auf vier eingrenzen, die in den verschiedenen Branchen am beliebtesten und am weitesten verbreitet sind.

1. Clan-Kultur

Eine Clan-Kultur zu haben bedeutet, dass der Hauptfokus Ihres Unternehmens auf Mentorschaft und Teamwork liegt. Ihr Firmenmotto ist wahrscheinlich so etwas Ähnliches wie „We’re all in this together“, denn die Clan-Kultur ist sehr menschenorientiert in dem Sinne, dass Ihr Unternehmen möchte, dass sich alle wie eine große, glückliche Familie fühlen. In der Clan-Kultur ist das Arbeitsumfeld extrem kollaborativ, jeder Einzelne wird hoch geschätzt, und Kommunikation hat höchste Priorität.
Ein klarer Vorteil der Etablierung einer Clan-Kultur an Ihrem Arbeitsplatz ist, dass sie oft zu einem hohen Engagement der Mitarbeiter führt. Die Kehrseite ist jedoch, dass diese „familienähnliche“ Kultur schwer aufrechtzuerhalten ist, wenn Ihr Unternehmen wächst und mehr Mitarbeiter einstellt. Aus diesem Grund ist sie oft in Startups und kleineren Unternehmen zu finden.

2. Adhocracy-Kultur

In der Adhocracy-Kultur geht es darum, Risiken einzugehen und innovativ zu sein. Unternehmen, die eine Adhocracy-Kultur aufweisen, sind immer auf der Suche nach der nächsten großen Sache. Sie schätzen Individualität in dem Sinne, dass sie ihr Team ermutigen, über den Tellerrand zu schauen und mit jeder Idee, die sie einbringen, Kreativität zu zeigen. Ein Vorteil dieser Art von Unternehmenskultur ist, dass sie oft zu hohen Gewinnmargen führt, da die Mitarbeiter stets motiviert sind, hochgesteckte Ziele zu erreichen. Das Eingehen von Risiken ist jedoch riskant. Es besteht immer die Möglichkeit, dass eine der Ideen nicht wie geplant funktioniert und dem Unternehmen auf lange Sicht schaden könnte.
Denken Sie an große Unternehmen wie Google oder Apple. An solchen Orten finden Sie die Adhocracy-Kultur. Sie leben und atmen kreative Energie und tun, was noch nie zuvor getan wurde. Diese Unternehmenskultur ist in Tech-Branchen üblich, in denen neue Produkte vorgestellt werden müssen, um relevant zu bleiben.

3. Marktkultur

Unternehmen, die eine Marktkultur aufweisen, sind auf Wettbewerb und Wachstum ausgerichtet. Profitabel zu sein hat oberste Priorität, alle Aktivitäten werden mit Blick auf das Endergebnis bewertet. Da diese Unternehmen so sehr auf Ergebnisse und externen Erfolg fokussiert sind, gibt es mehrere Trennungsgrade zwischen Mitarbeitern, Führungskräften und C-Level-Titeln. Das Hauptziel dieser Unternehmen ist darauf ausgerichtet, eine Quote zu erfüllen, ein bestimmtes Ziel zu erreichen und Ergebnisse zu erzielen.
Ein klarer Vorteil von Marktkulturen ist, dass sie oft profitabel sind und Erfolg haben. Das liegt daran, dass das gesamte Unternehmen laserfokussiert ist und jeder auf die gleichen Ziele hinarbeitet. Ein Nachteil ist jedoch, dass der Fokus nie auf der internen Zufriedenheit liegt, sodass es für die Mitarbeiter schwierig sein kann, einen Sinn außerhalb des Rädchens in der Maschine zu finden. Bonuskultur und Manager-Mentalität sind ein Teil und Ausfluss der Marktkultur als Unternehmenskultur. Unternehmen mit einer Marktkultur haben das Ziel, die Besten der Besten zu sein, das heißt, Sie finden sie in größeren Unternehmen, in denen bekannte Führungskräfte an der Spitze stehen.

4. Hierarchie-Kultur

Nicht zuletzt geht es bei der Hierarchiekultur um Struktur und Stabilität. Unternehmen in dieser Kultur halten sich an die traditionelle Unternehmenskultur, was bedeutet, dass es eine klare Befehlskette mit verschiedenen Managementebenen gibt, die die Mitarbeiter von der Führung trennen. Sie weisen oft eine eher starre Struktur auf, wahrscheinlich mit einer geschäftlich-professionellen Kleiderordnung.
Ein Vorteil der Hierarchiekultur am Arbeitsplatz ist, dass sie oft einen klaren und gut definierten Prozess haben, der die Hauptziele des Unternehmens im Auge behält. Da diese Kultur jedoch so starr ist, lässt sie den Mitarbeitern wenig Raum für Kreativität. Verbesserungsvorschläge der Mitarbeiter fallen dadurch schnell durch die Maschen. Sie werden diese Art von Kultur in verschiedenen Arten von Unternehmen finden, von Organisationen der alten Schule wie Anwaltskanzleien bis hin zu Kundenservice-Unternehmen wie z.B. Fast-Food-Ketten. Das sind die Unternehmen, die sich hyperfokussiert auf das Tagesgeschäft konzentrieren und nicht daran interessiert sind, die Art und Weise, wie die Dinge erledigt werden, zu ändern.

Wie man eine Unternehmenskultur aufbaut oder verbessert

Unabhängig davon, welchen Typus Ihr Unternehmen aufbauen möchte – oder welchen Typus Sie haben, den Sie gerne verbessern würden – ist es nicht einfach, eine positive Arbeitskultur zu schaffen.

Verwenden Sie die richtige Software

Das Wichtigste zuerst: Sie müssen die richtige Software in Ihrem Tech-Stack haben. So wie Sie QR Modul brauchen, um einfach QR Rechnungen zu erstellen, braucht es auch hier die richtigen Tools, um den Ist Stand und die Abweichungen zur angestrebten Unternehmenskultur zu messen. Dafür müssen Sie aus dem Markt der Employee Engagement Software wählen. Diese Tools helfen Unternehmen aller Formen und Größen, das Feedback ihrer Mitarbeiter zu verfolgen und einzuholen, während sie gleichzeitig ihre Leistungen anerkennen und positive Aktivitäten fördern.
Dank der Mitarbeiter-Pulsumfragen können Sie ganz einfach anpassbare, kulturbezogene Umfragen oder Abstimmungen an die Mitarbeiter verteilen, um alle Aspekte des Mitarbeiterengagements zu messen, einschließlich der Zufriedenheit mit der Arbeit, dem Arbeitsumfeld und der Bezahlung.

Kernwerte etablieren und umsetzen

Wenn Sie offene Stellen besetzen, werden die Kandidaten immer darauf achten, was Ihre Kernwerte sind. Daher ist es wichtig, dass Sie sich die Zeit nehmen, diese hervorzuheben. Denken Sie daran, dass die Werte Ihres Unternehmens nur Worte sind, wenn Sie sich nicht die Zeit nehmen, sie in die Tat umzusetzen. Wenn einer Ihrer Werte lautet, dass Ihr Unternehmen Wert auf Loyalität, Neugier und Integrität legt, stellt sich die Frage, wie Sie diese Werte in der Realität untermauern. Wenn sie in die Praxis umgesetzt werden, werden Ihre Kernwerte zu mehr als nur Worten. Sie werden zu dem, worauf eine gesunde Unternehmenskultur aufgebaut ist.
Apropos Gesundheit: Wie steht es um die Krankheitsquote in Ihrem Unternehmen? Liegt diese über dem Branchendurchschnitt, so ist dies ein Zeichen, das die Unternehmenskultur noch Potenzial hat.

Setzen Sie realistische Ziele für die Unternehmenskultur

Die Ziele, die Sie sich in Bezug auf die Kultur Ihrer Organisation setzen, werden etwas anders sein als Ihre üblichen KPIs. Die Ziele, die sich um die Kultur drehen, beziehen sich auf die grundlegenden Ideale, die hinter Ihrem Unternehmen stehen. Denken Sie darüber nach, warum das Unternehmen überhaupt gegründet wurde. Ihre Unternehmenskultur sollte Ihre Ideale widerspiegeln und gleichzeitig zeigen, worauf das Unternehmen hinarbeitet. Es sollte eine fast inspirierende Botschaft dahinter stehen oder sich wie das allgemeine Leitbild des Unternehmens anfühlen. Ein Beispiel: Auf der G2-Homepage steht an vorderster Stelle „Where you go to buy software“. Unsere Unternehmenskultur ist auf dieses Ziel ausgerichtet und alle Initiativen zur Entscheidungsfindung spiegeln dies wider.

Beteiligen Sie alle

Eine Charaktereigenschaft der Unternehmenskultur, die ein wenig knifflig sein kann, ist, dass sie zwar leicht zu definieren ist, aber schwer zu messen. Um sie festzunageln und zu verbessern, beziehen Sie Ihre Mitarbeiter immer in den Prozess ein. Sie sollten in ständiger Kommunikation mit Ihren Mitarbeitern bleiben und sie über eine Umfrage zum Mitarbeiterengagement nach ihrer Meinung befragen.

Vielfalt zur Priorität machen

Eine Top-Priorität für jedes Unternehmen sollte es sein, sich die Zeit zu nehmen und in ein Team zu investieren, das die Kultur widerspiegelt, in der wir leben. Zu oft verstricken sich Menschen darin, Kandidaten zu finden, die sie an sich selbst erinnern oder die gleichen Qualifikationen und Interessen haben.
Wenn Sie als Personalverantwortlicher, Recruiter oder Einstellungsleiter mit Ihrer Unternehmenskultur zu kämpfen haben und nach einem schnellen Weg zur Verbesserung suchen, nehmen Sie sich etwas Zeit, um Ihre Einstellungsstruktur und -prozesse zu überdenken. Machen Sie es sich zur Priorität, qualifizierte Mitarbeiter einzustellen, die sich von denen unterscheiden, die bereits für Ihr Unternehmen arbeiten, und dennoch die richtige kulturelle Passung für langfristigen Erfolg zu finden. Vielfalt innerhalb eines Teams ist etwas, das immer mehr Mitarbeiter bei der Betrachtung der Unternehmenskultur als wichtig empfinden.

67%

der Arbeitnehmer sagen, dass Vielfalt ein wichtiger Faktor bei der Jobsuche ist.

Quelle: Glassdoor

Eine vielfältige Belegschaft verbessert nicht nur Ihre Unternehmenskultur – sie zahlt sich langfristig aus. Die Vorteile, Menschen aus unterschiedlichen Lebensbereichen in Ihrem Unternehmen zu haben, sind vielfältig. Sie bieten eine andere Perspektive, frische Ideen, eine Vielfalt an Fähigkeiten und sie bringen etwas Neues in die Unternehmenskultur ein.

Klare Definition und Förderung der Karriereentwicklung

Förderung ist besonders wichtig, wenn Sie mit jungen Fachkräften zu tun haben, die gerade am Anfang ihrer Karriere stehen. Viele Mitarbeiter bleiben nur so lange in einem Job, bis sie alles gelernt haben, was es zu lernen gibt, bevor sie weiterziehen und ihre Fähigkeiten woanders einsetzen. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern Raum und Platz, um zu wachsen? Wenn nicht, könnten Sie sie ungewollt zur Tür hinausdrängen. Tatsächlich ist der häufigste Grund, warum Mitarbeiter einen Job verlassen, der Mangel an Entwicklung und Karrierewachstum.

Karriereentwicklung ist mehr als nur jemandem eine Beförderung anzubieten. Es gibt mehrere Möglichkeiten, die Sie Mitarbeitern bieten können, die über die eher traditionelle Art hinausgehen:

• Schaffen Sie ein Mentorenprogramm, um neuere Mitarbeiter mit erfahreneren Mitarbeitern zusammenzubringen.
• Gestatten Sie Mitarbeitern die Teilnahme an arbeitsbezogenen Konferenzen und Schulungen.
• Erstellen Sie ein Programm zur Erstattung von Studien-/ oder Weiterbildungsgebühren.
• Beauftragen Sie einen ambitionierten Mitarbeiter mit der Leitung eines neuen Projekts.
• Fördern Sie die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit.
• Starten Sie ein Lunch-and-Learn-Programm, bei dem Mitarbeiter voneinander lernen können.

Sie können klein anfangen, indem Sie ein oder zwei dieser Programme anbieten, bevor Sie zu komplexeren Massnahmen expandieren. Denken Sie daran, dass es bei der Unternehmenskultur nicht um alles oder nichts gehen muss. Sie müssen entscheiden, was für das Budget, die Zeit und die Ressourcen Ihres Unternehmens geeignet ist.

Ermutigung zu Innovation und Spontanität

Wenn Sie kulturelle Veränderungen in Ihrem Unternehmen einführen, werden Sie Mitarbeiter haben, die begeistert sind und sich einbringen wollen. Es ist in Ihrem besten Interesse, diesen Mitarbeitern nicht nur zuzuhören, sondern sie auch in den Prozess einzubinden. Diese Mitarbeiter können als Botschafter Ihrer neuen Unternehmenskulturinitiativen fungieren und Feedback von anderen Mitarbeitern geben, wenn Sie neue Dinge ausprobieren. Sie können sogar in Erwägung ziehen, ihnen eine besondere Rolle für neue Unternehmenskultur-Ideen zuzuweisen, die Sie in der Zukunft einführen, was dazu beiträgt, einen Wettbewerbsvorteil bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu erhalten. Dies wird dazu beitragen, sie zu engagieren und ihnen das Gefühl zu geben, wertgeschätzt zu werden.

Suchen Sie nach Möglichkeiten, dies zu erreichen? Hier sind fünf Ideen, die Sie tun können, um Innovation zu fördern:

• Veranstalten Sie jedes Quartal einen Wettbewerb für die beste neue Idee im Büro.
• Richten Sie eine Vorschlagsbox ein, bei der jeder Ideen einreichen kann.
• Führen Sie einmal im Quartal ein Team-Brainstorming durch, um neue Ideen zu entwickeln.
• Weisen Sie den Mitarbeitern einen Platz am Whiteboard zu, an dem sie schreiben und neue Ideen austauschen können.
• Richten Sie ein Kulturkomitee ein, in dem Mitarbeiter Potlucks, Mittagessen, Weihnachtsfeiern und mehr planen können.

Es ist wichtig, den Mitarbeitern eine Möglichkeit zu bieten, Ideen anonym vorzuschlagen. Es kommt häufig vor, dass einige Ihrer Teamkollegen oder Mitarbeiter nicht durch Anerkennung motiviert sind und ihre Vorschläge lieber im Stillen und ohne großes Tamtam einbringen möchten. Achten Sie darauf, diese Leute nicht zu verprellen, wenn Sie Ihre Initiative zur Unternehmenskultur entwickeln.

Seien Sie transparent, wenn sich Dinge ändern

Wenn Unternehmen wachsen, ändern sich auch ihre Richtlinien. Eine Organisation mit 30 Mitarbeitern kann sich möglicherweise nicht mehr die gleichen Aktivitäten und Methoden leisten, wenn sie auf 200 Mitarbeiter anwächst. Zum Beispiel können häufige Büromittagessen und Snacks zu einer finanziellen Belastung werden und Ihr Unternehmen muss prüfen, ob dies mit dem Budget vereinbar ist. Oder vielleicht sind Betriebsausflüge zu teuer geworden und es ist an der Zeit, neu zu bewerten, ob sie weiterhin stattfinden sollen. Solche Veränderungen sind nicht unbedingt negativ. Sie sind eine natürliche Reaktion auf Unternehmenswachstum und Veränderungen. Eine Möglichkeit, Ärger oder Unzufriedenheit zu vermeiden, die mit solchen Änderungen einher gehen können, besteht darin, sie klar und ehrlich zu kommunizieren und sicherzustellen, dass niemand ausgenommen ist.
Wenn Sie Veränderungen nicht klar an Ihr Team kommunizieren, können Ihre Mitarbeiter mit gemischten Gefühlen zurückbleiben. Der beste Weg, dies zu vermeiden, besteht darin, Änderungen auf breiter Front einzuführen und jeden Mitarbeiter oder jedes Teammitglied auf denselben Standard zu verpflichten. Ihre Teammitglieder sollten nie das Gefühl haben, dass sie raten müssen, was in Ordnung ist oder dass sie bestraft werden könnten, wenn sie Regeln missachten, die sie nicht vollständig verstehen. Umgehen Sie einige der Spannungen, die mit der Entwicklung von Regeln verbunden sind, indem Sie offen und ehrlich mit Ihren Mitarbeitern darüber sprechen, warum diese Änderungen notwendig sind.

Positive Kultur. Positive Vibes.

Der Aufbau einer starken Unternehmenskultur ist leichter gesagt als getan. Involvieren Sie Ihre Personalabteilung und holen Sie die Führung an Bord. Die zusätzliche Sorgfalt und Aufmerksamkeit, die Sie der Verbesserung der Kultur für Ihre Mitarbeiter widmen, wird sich am Ende auszahlen!